澳大利亚蒙纳士大学曾经发布一项重磅研究，揭示了职场中英文名与民族名求职者在回访率上的显著差异，尤其是在领导职位招聘环节。该研究由经济学家Andreas Leibbrandt教授与现任伦敦国王学院的Mladen Adamovic博士合作完成，基于超过12,000份求职申请的实地调查，探讨了名字对招聘结果的潜在影响。
领导岗位招聘中，英文名求职者获回访机会高出近六成
研究在悉尼、墨尔本和布里斯班三个大城市的4000多个职位广告中发出12,000多份申请，涵盖12个职业类别。结果显示，即使简历完全相同，拥有英文名字的求职者在领导职位的回访率比拥有民族名字的少57.4%。非领导职位中，民族名字求职者的回访率依然低出45.3%。
此外，当职位强调需要与客户接触时，民族歧视现象更加突出；而职位中若注重个人主义、学习能力、创造力和创新性，则回访差距有所缩小。
文化偏见与隐性领导原型影响招聘决策
研究指出，招聘方的决策往往受潜意识中的刻板印象和领导力典范影响，倾向于选择符合“理想领导者”形象的英文名申请人。换言之，传统的领导力认知模式无形中限制了少数族裔候选人进入领导层的机会。这种现象符合“隐含领导理论”（Implicit Leadership Theory），即招聘者对典型领导者的认知构成了判断标准。
多族群多角度分析揭示共性问题
研究涵盖了六个不同族群的名字，包括土著澳大利亚人、阿拉伯、华人、希腊裔、印印度裔及英文名字。所有候选人均为澳洲土生土长，接受本地教育并在澳工作，排除教育或居住背景差异的影响，从而更准确反映名字本身的歧视问题。
改善招聘公正性的建议
为减少招聘中的名字歧视，研究提出以下建议：
匿名招聘：将申请人姓名隐藏于初筛阶段，防止招聘方依据名字做出歧视性判断。
招聘者培训：增强用人单位对文化多样性和隐性领导偏见的认识，提高招聘公平性。
多元化领导实践：企业应在领导层多元化政策上有所突破，提升少数族裔的领导岗位比例，推动社会公平。
英文名选择：职场竞争力的重要因素
这项研究进一步印证了英文名在求职，尤其是高层职位申请中的实际影响力。一个听起来“地道”的英文名字，不仅能避免不必要的偏见，还能增加申请人被重视和认可的机会。对于在海外工作、学习，或者希望打造国际化形象的华人和少数族裔群体来说，合理选择一个发音流畅、寓意积极的英文名，已成为职场竞争力提升的一项重要筹码。
此外，名字不仅是个人身份的符号，更是文化形象和职场第一印象的重要载体。因此，选择英文名时，兼顾名字的文化内涵和发音易接受性，能有效减少跨文化交流障碍，助力职业发展。
结语
随着社会对多元文化和公平就业的重视逐步提升，消除因姓名带来的隐形壁垒是未来人力资源管理不可忽视的课题。职场人士在结合自身文化背景的基础上，合理取用英文名，不仅是个人形象塑造的智慧选择，也是顺利融入国际职场，打破“玻璃天花板”的有效途径。
未来，期待更多企业和招聘者践行多元包容，真正实现以能力和才华为本的公平竞争环境。与此同时，个人也应重视姓名文化与职场形象的结合，实现名字价值最大化，助力事业腾飞。
来源: https://www.sciencedirect.com/